Один в поле не воин

12 апреля 2023
Поделиться:

В жизни «Объединенных бумажных фабрик» за последний год произошли большие изменения, связанные с приобретением новых активов. Бизнес растет. Топ-менеджерам для управления предприятиями бóльшей численности, для быстрого и гибкого реагирования на изменения внешней среды и выполнения планов необходимы новые инструменты управления персоналом. Ответственность за результат работы предприятия ложится на всю команду руководителей, на каждого работника фабрики.

Мы пригласили для беседы директора по управлению человеческим капиталом Наталию Булавкину, присоединившуюся к команде ОБФ в конце прошлого года.

Булавкина Наталия Андреевна
директор по управлению человеческим капиталом компании ОБФ

Опыт в области управления персоналом более 20 лет. Последние 10 лет занимала должности директора по персоналу и организационному развитию в управляющих компаниях регионально-распределенных бизнесов численностью от 10 тыс. сотрудников.

Окончила Высшую школу экономики по специальности «Управление персоналом». Имеет степень мастера делового администрирования (MBA).

— Наталия Андреевна, каково ваше первое впечатление о работе предприятий?

— На всех фабриках я увидела любовь к отрасли и своему делу, высокий уровень ответственности. Много внимания уделяется научной составляющей бизнеса, огромную роль играют технологии, что говорит о прочном фундаменте и устойчивой конкурентоспособности нашей продукции.

С точки зрения корпоративной культуры, предприятия очень разные — и по численности, и по сложившейся системе управления. Кто-то шагнул в сторону движения от культуры правил и регламентов к культуре активного роста, инноваций, современных практик управления, когда в принятие решений и обсуждение вопросов вовлекаются руководители разных уровней. Где-то сохраняется традиционный стиль менеджмента, Генеральный директор вникает в самые мелкие вопросы, решения принимаются единолично, а руководители на местах привычно существуют в рамках «мне сказали, я сделал».

Не могу сказать, что какая-то модель лучше или хуже — всему свое место и время. Но считаю, что для предприятий в стадии роста и в условиях высокой динамики внешней среды распределенная ответственность в принятии решений, вовлечение руководителей разного уровня в управление, командная работа и сотрудничество принесут лучший результат.

— С чем связано такое необычное название должности — директор по управлению человеческим капиталом?

— Не могу сказать, что название необычное. Многие производственные предприятия сейчас понимают, что работники, персонал — одна из главных ценностей компании. Нет работников — и встала машина. Нет вовлеченности в работу, энергии, радости — и вот уже низкое качество, ошибки, брак. Такое положение вещей накладывает на нас как на работодателя большую ответственность. Сейчас уже нельзя не замечать плохие условия труда, грубость руководителя, застревание на одной должности и невозможность карьерного роста перспективных сотрудников. Важной становится каждая деталь: комфорт на рабочем месте, в том числе и эмоциональный, уверенность в завтрашнем дне, понимание того, что предприятие не только требует качественного исполнения обязанностей, но и поддерживает работников в стремлении учиться, расти профессионально, не оставляет в сложных жизненных ситуациях.

— Вы упомянули обучение работников. Мы знаем, что в ОБФ есть свой корпоративный университет. Каковы его задачи?

— Нам крайне важно, чтобы наши предприятии развивались, черпали и реализовывали передовые идеи, чтобы чувствовался дух успеха, соревнования, азарта. А это возможно только тогда, когда приходит молодежь, при этом есть опытные работники, способные обучить, поделиться практическим опытом и знаниями. Мы очень верим в такое партнерство.

Важно, чтобы новых работников сопровождали наставники. Но и те, кто уже работает на предприятии, должны иметь возможность развиваться профессионально, двигаться по карьерной лестнице. Для этого и создан корпоративный университет. На сегодня — это электронная платформа, к которой может получить доступ каждый работник. Сегодня здесь размещено более 50 курсов по профессиональным темам, а также курсы и материалы по менеджерским компетенциям. В ближайших планах активное развитие этого направления.

— Вы говорили о привлечении молодежи на предприятия. Насколько охотно идут выпускники и молодые специалисты в отрасль?

— Не могу сказать, что мы без проблем закрываем вакансии выпускниками, но и безнадежной ситуацию назвать нельзя. Предприятия ОБФ много работают на местах со школами, техникумами, вузами. Рассказываем о себе, приглашаем на практику, создаем партнерства, чтобы преподаватели рекомендовали нас как надежного и сильного работодателя. Надо сказать, видим большую поддержку и готовность сотрудничать со стороны учебных заведений.

— Если зашел вопрос о привлечении работников, то не можем не задать и неудобный вопрос: почему они увольняются?

— Как известно, люди «приходят в компанию, а уходят от руководителя». Условия труда и деньги — на втором месте. Поэтому на этот год у нас большие планы по работе и обучению сотрудников руководящего звена, в дальнейшем — формирование кадрового резерва, признание и награждение лучших в этой области.

Также мы очень внимательно следим за уровнем заработной платы на рынке — в прошлом году по всем нашим предприятиям повысили заплаты существенно выше уровня инфляции. Будем стараться сохранять такую же динамику. Однако для этого нужно, чтобы и основные показатели бизнеса, такие как выручка, производительность труда, качество произведенной продукции, росли.

— Какие планы по развитию функции управления человеческим капиталом на этот год?

— Главным фокусом будет повышение привлекательности бренда работодателя. Мы хотим, чтобы к нам приходила и оставалась молодежь. ОБФ — стабильный и надежный работодатель, хочется, чтобы об этом знали не только наши работники, но и внешний рынок. Крайне важна в этом поддержка со стороны руководителей всех уровней, ведь именно к ним приходят новички, от них зависит настроение в бригаде, смене, отделе. У нас много опыта в профессии. Если добавить к этому знания технологий управления, понимание поведения и психологии взрослых, получится превосходный результат.

Наставничество, конечно, будет продолжать свое развитие.

Очень важно построение справедливых и прозрачных систем оплат труда, коммуникация правил работникам. Система мотивации должна поощрять лучший результат, замечать превосходное качество работы, отмечать и поддерживать новые идеи.

— Наталия Андреевна, спасибо большое за интересное интервью. Будем следить за развитием направления.

— Спасибо за ваш интерес. Буду рада рассказать о новых планах и изменениях в области управления человеческим капиталом